Pourquoi accompagner ceux qui restent dans le cadre d’une réorganisation ?

Une réorganisation fragilise le corps social et impacte la confiance qu’ont les salariés en l’entreprise.

Le contrat psychologique est rompu.

L’enjeu dans ce type de contexte est de maintenir l’activité et la pérennité de l’entreprise, tout en repensant les modes de management, de travail, les interactions sociales.

Pourtant, si l’on pense souvent à accompagner les salariés qui partent (ce qui en soi est une très bonne chose !), ceux qui restent sont parfois les grands oubliés des plans d’accompagnement au changement. Pourtant leurs difficultés sont nombreuses.

Retrouvez l’interview de Clara LEPARQUIER sur B Smart 

Quelles sont les difficultés et appréhensions de ceux qui restent après une réorganisation ?

Les sources d’appréhension et les difficultés de ceux qui continuent l’aventure sont nombreuses, associées à des risques psychosociaux et des enjeux d’engagement et de performance.

• Certains voulaient partir dans le cadre d’un plan et n’ont pas pu : ils sont frustrés et démotivés
• D’autres ont vécu l’angoisse de perdre leur job : ils sont anxieux, stressés.
• D’autres ont le syndrome du survivant : stress, hypervigilance, troubles du sommeil, sentiment d’être en sursis jusqu’à la prochaine
• D’autres changent de manager, ou d’équipe, de métier ou gestes métiers : ils ont peur, perdent confiance en eux, se sentent dévalorisés, non reconnus
• D’autres sont tristes d’avoir vu des collègues partir, ressentent de l’injustice
• D’autres regrettent d’avoir dû annoncer des mauvaises nouvelles,
• etc

Par ailleurs il existe un fort risque de charge de travail supplémentaire.

Comment accompagner ceux qui restent, limiter les RPS et maintenir l’engagement après une réorganisation ?

Ce sont des périodes de forte remise en question.

Voici quelques conseils pour accompagner au mieux les salariés et les managers : 

• Proposer des espaces d’expression, des temps d’écoute, individuels et collectifs, pour laisser s’exprimer et accueillir les émotions, étape indispensable dans la courbe de deuil, notamment pour tous ceux qui vivent un sentiment de perte, recueillir les freins, les lever
• Donner des signes de reconnaissance, du feedback, valoriser les personnes, qui doutent beaucoup dans ces périodes de leurs capacités, de leurs compétences de leur valeur. Leur identité est remise en question.
• Rassurer sur la suite: communiquer de façon régulière et transparente pendant et après le projet, donner du sens à la nouvelle organisation, donner de la visibilité, de la perspective
• Accompagner ceux dont le métier évolue : formations métiers / techniques, coaching de prise de poste, accompagnement dans la courbe de deuil
• Aider les salariés à se projeter dans leur carrière et les accompagner en ce sens 
• Accompagner les managers qui ont un rôle clé à jouer (avec l’aide des RH et de partenaires externes) : développer leurs softs skills
• Accompagner les managers en tant qu’individus, car ils vivent parfois très mal ces situations, le rôle qu’ils ont à jouer, les messages qu’ils doivent porter
• Accompagner les RH mais aussi les partenaires sociaux, sur la gestion des émotions, des conflits, leur donner à eux aussi des espaces de décompression car ils reçoivent beaucoup de négatif, prennent sur eux, culpabilisent, etc
• Réengager le collectif : créer du lien, par exemple avec du codéveloppement, favoriser l’entraide, co-construire (la raison d’être de l’équipe, les valeurs, les principes de fonctionnement, la mission, la feuille de route, etc), changer les habitudes, créer de nouveaux rituels.

Chez MTH Coaching, nous accompagnons les entreprises à prendre soin de l’ensemble des collaborateurs, en particulier dans des contextes de réorganisation.

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