Évaluation de compétences 360° : le guide

 

L’évaluation des compétences est un enjeu stratégique pour toute organisation souhaitant développer ses talents et optimiser leurs performances. Dans ce cadre, l’évaluation de compétences via un bilan 360 est un outil efficace pour recueillir des perceptions diversifiées sur les compétences de vos collaborateurs et croiser les regards, pour prendre conscience de l’image perçue et en tirer des points forts et des axes de progrès.

Comment mener à bien cette démarche ? Et comment s’assurer que ce bilan sera utile pour le collaborateur concerné ?

Dans ce guide, MTH Coaching vous explique :

 

• Ce qu’est une évaluation à 360° ;
• Les objectifs d’un bilan 360° ;
• Les parties prenantes de l’évaluation 360° ;
• Les avantages et inconvénients de cette méthode ;
• Les moments propices pour réaliser un bilan 360°.

 

Par ailleurs, vous trouverez un guide détaillé qui vous explique comment mener un feedback 360 de A à Z.

 

À la fin de cet article, vous aurez toutes les clés en main pour mettre en place une évaluation à 360° efficace et constructive au sein de votre organisation.

 

H2: C’est quoi une évaluation à 360 ?

 

L’évaluation à 360°, appelé aussi bilan 360° ou encore feedback 360°, est une démarche conçue pour évaluer les compétences d’un individu par les personnes qui le connaissent et travaillent avec ce dernier. Elle est généralement utilisée dans un contexte professionnel, mais peut également être utile dans le cadre d’une réflexion personnelle.

 

L’évaluation 360° recueille, via un questionnaire, qui peut être quantitatif et/ou qualitatif, les perceptions du sujet évalué ainsi que celles de son entourage sur ses comportements et ses compétences.

 

Les perceptions de l’entourage sont ensuite comparées à celles de l’individu pour lequel l’enquête 360 est mise en œuvre. Cela permet de prendre conscience de la façon dont on est effectivement perçu. C’est aussi un excellent moyen d’en apprendre plus sur ses points forts et ses axes de développement.

 

Pour qu’un bilan 360 soit utile, il est recommandé de l’accompagner d’un débriefing réalisé par une personne formée à cela, pour dépassionner certains retours, prendre du recul, identifier ses points forts, être challengé sur ses axes de progrès et ensuite construire un plan de développement individuel pertinent pour progresser.

Quel est l’objectif d’un bilan 360°?

 

 

Réalise un bilan 360° peut répondre à une question d’orientation professionnelle, à un besoin d’évolution au sein de son propre poste et la plupart du temps il se réalise dans un objectif de développement.

 

Il est possible d’affiner et ajuster le questionnaire selon l’objectif visé, et d’adapter le plus possible ce dernier pour être au plus près du référentiel de compétences de l’entreprise demandeuse.

 

Chaque questionnaire observera différentes compétences comme la communication, l’adaptabilité face au changement ou encore la capacité à prendre une décision, ainsi que les comportements associés à ces compétences.

 

Par exemple, dans le cas d’un manager avec une forte disposition de pensée stratégique, il sera possible d’observer l’évaluation, au sein de cette compétence, de sa capacité à voir à long terme, à anticiper et prévoir les évolutions de son environnement, etc.

 

Ou dans le cas d’un chef de projet reconnu pour ses qualités d’écoute, une analyse plus fine de la compétence permettra d’identifier sa capacité à consulter avant d’agir, à se montrer disponible en cas de difficultés de ses collaborateurs.

 

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Quelles sont les parties prenantes de l’évaluation 360 et les retours qui vont être pris en compte ?

 

Les parties prenantes de l’évaluation à 360° peuvent inclure plusieurs acteurs au sein de l’entreprise, tels que :

 

• L’évalué : La personne soumise à l’évaluation, qui répondra au questionnaire et recevra les retours ;
• Les supérieurs hiérarchiques : Les managers directs de l’évalué, qui fournissent leur évaluation sur les performances de celui-ci ;
• Les collègues de même niveau : Les pairs de l’évalué, qui partagent leur perception sur ses compétences et son comportement au travail ;
• Les collaborateurs sous la responsabilité de l’évalué : Les employés qui travaillent sous la direction de l’évalué, qui peuvent fournir des retours sur ses compétences de leadership et son style de management ;
• Les clients et fournisseurs : Dans certains cas, les clients et les fournisseurs peuvent également être impliqués dans l’évaluation, en particulier si leur relation avec l’évalué est étroitement liée à son travail.

Avantages, inconvénients : ce qu’il faut savoir avant d’entreprendre une évaluation à 360°

 

Si l’évaluation 360° représente un intérêt clair pour votre développement ou celui de vos collaborateurs, elle représente tout de même un coût en temps et en logistique.

 

Quels sont les avantages pour les salariés de réaliser un bilan 360 ? Les principaux atouts de l’évaluation à 360° sont :

 

• Feedback diversifié : Récolter des avis provenant de différentes sources pour une vision globalement exhaustive des performances du collaborateur ;
• Plan d’action personnalisé : Développer un programme de formation et d’amélioration spécifiquement adapté aux besoins de l’entreprise et de l’emploi ;
• Retours plus authentiques : Recevoir des commentaires plus honnêtes et impartiaux par rapport aux évaluations traditionnelles, à condition que l’anonymat soit garanti.

 

La diversité des répondants au questionnaire permet au collaborateur d’avoir un retour sur la perception qu’a son entourage professionnel des compétences qui ont été évaluées, et de mesurer d’éventuels écarts de perception.

 

Un bilan 360, notamment s’il est suivi d’un entretien de débriefing avec un professionnel, permet de repartir avec une meilleure compréhension et connaissance de soi, de ses points forts et axes de progrès, mais aussi de l’image que l’on renvoie.

 

Pouvoir confronter ces diverses perspectives aide à identifier les points forts à renforcer et les points faibles à améliorer, que ce soit par des formations, des renforcements d’équipe, ou des améliorations des outils de travail.

 

Le caractère anonyme de cette évaluation garantit des retours sincères et sécurisés. De plus, cela réduit les risques de partialité ou de favoritisme.

 

Une évaluation 360 implique aussi de faire attention aux point suivants :

 

• Complexité logistique : Concevoir, mettre en œuvre, collecter et analyser les questionnaires requiert un investissement important en temps et en organisation de la part des ressources humaines ;
• Sélection des évaluateurs : La valeur de l’évaluation repose sur le choix judicieux des participants. Si les personnes choisies ne sont pas correctement sélectionnées, les bénéfices de l’évaluation à 360° peuvent être grandement compromis.

 

Pour atténuer ces inconvénients, la digitalisation de l’évaluation à 360° offre une solution extrêmement efficace et économique. Chez MTH Coaching nous utilisons l’outil 360° Odyssée.

L’accompagnement par un coach pourra aussi garantir l’analyse des résultats de l’évaluation 360°.

 

 

Comment faire un feedback 360 ?

 

L’établissement d’un entretien d’évaluation à 360° demande une approche méthodique. En effet, pour que cet entretien puisse véritablement être bénéfique, il est impératif de faire preuve d’organisation, de précision et de réflexion.

 

Voici donc les cinq étapes majeures de la mise en place d’une évaluation à 360° :

 

• Étape 1 : Préparation minutieuse

 

Cette phase initiale revêt une importance capitale dans le processus de l’évaluation à 360°, car elle conditionne largement son succès.

 

Il est nécessaire de concevoir un questionnaire adapté à l’objectif et surtout au référentiel de compétences à observer.

 

 

• Étape 2 : Communication efficace

 

L‘adhésion de tous les acteurs impliqués est essentielle pour le succès de l’évaluation à 360°.

Il incombe donc au service des ressources humaines de promouvoir et donner du sens à la démarche, de communiquer sur l’importance pour les répondants de participer.

 

Cette communication doit mettre en avant des aspects tels que la confidentialité des réponses, l’opportunité d’amélioration continue et la découverte du feedback des collègues.

 

• Étape 3 : Réalisation de l’évaluation

 

Cette étape se déroule en deux temps. Tout d’abord, le questionnaire est soumis à l’évalué lui-même pour recueillir ses réponses.

 

Ensuite, le même questionnaire est envoyé de manière anonyme aux différents évaluateurs désignés, tels que les supérieurs hiérarchiques, les collègues de même niveau et les subordonnés.

 

• Étape 4 : Analyse des résultats

 

Après la collecte des questionnaires, si le questionnaire était fait en ligne, un rapport est édité et transmis au participant. Nous recommandons de ne pas divulguer ce rapport à d’autres personnes, ni la hiérarchie, ni le responsable RH, pour maintenir la confidentialité des résultats pour le participant.

 

L’objectif est de mettre en lumière les forces et les faiblesses du collaborateur dans son travail, en vue de lui proposer un plan de développement personnalisé.

 

• Étape 5 : Restitution des résultats et mise en place d’un plan de progrès

 

La manière dont les résultats sont communiqués dépend du contexte.

 

Tout va dépendre de qui a demandé la mise en place de l’évaluation, que ce soit l’employeur ou le collaborateur, et surtout de comment sera mis en place le plan de progrès associé au résultat.

 

Dans l’idéal, l’accompagnement par un coach expert lors de la restitution du rapport reste la meilleure solution, que ce soit pour l’analyse des résultats ou la mise en place d’un plan d’action efficace.

 

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Quand faire un bilan 360° ?

 

Une évaluation à 360° peut être réalisée dans plusieurs contextes professionnels et pour différents objectifs. Voici quelques situations dans lesquelles elle peut être pertinente :

 

• Développement personnel et professionnel : L’évaluation à 360° peut être utilisée par un individu désireux d’obtenir un retour d’information détaillé sur ses compétences, ses comportements et son style de travail afin de s’améliorer et de progresser dans sa carrière ;
• Gestion du talent et développement des compétences : Les entreprises peuvent utiliser l’évaluation à 360° comme un outil de talent management pour identifier les forces et les faiblesses de leurs employés, et élaborer des plans de développement personnalisés pour renforcer les compétences clés et favoriser la croissance professionnelle ;
• Évaluation du leadership: Les managers et les leaders peuvent bénéficier d’une évaluation à 360° pour obtenir des retours d’information sur leur style de leadership, leurs compétences en gestion d’équipe et leur capacité à motiver et à influencer les autres ;
• Évaluation des équipes : L’évaluation à 360° peut également être utilisée pour évaluer le fonctionnement des équipes en collectant des retours d’information de la part des membres de l’équipe, des collègues et des superviseurs sur la collaboration, la communication et les performances collectives ;
• Processus de feedback et d’amélioration continue : L’évaluation à 360° peut être intégrée dans les processus de feedback réguliers des organisations, comme les entretiens individuels, pour favoriser une culture de l’apprentissage et de l’amélioration continue, en permettant aux employés de recevoir des retours d’information de manière structurée et constructive.

 

En résumé, une évaluation à 360° peut être réalisée à divers moments de la vie professionnelle d’un individu et dans différents contextes organisationnels pour privilégier le développement personnel et l’employabilité des salariés, améliorer les performances individuelles et collectives, et soutenir la croissance et le développement des organisations.

 

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