Manager ses anciens collègues : interview sur B Smart

 

Etre promu manager, c’est avant tout une bonne nouvelle

 

 

Retrouvez l’interview de Clara Levi-Leparquier 

 

Quand un collaborateur est compétent dans son métier, et idéalement parce qu’on a détecté en lui un potentiel managérial, il est souvent promu manager.

Ce qui en soi est une bonne nouvelle !

Il est toujours gratifiant d’évoluer dans l’organisation, de prendre plus de responsabilités. Une promotion est souvent une marque de confiance et de reconnaissance de l’entreprise et de la hiérarchie.

Régulièrement, cela se passe dans sa propre équipe. Ainsi le manager se retrouve à être le chef de ses anciens collègues.

C’est souvent le cas des experts, ou dans des starts up en forte croissance, où parfois ces évolutions se font très rapidement.

 

 

Manager ses anciens collègues : un défi ?

 

 

Aux difficultés classiques que l’on connait pour tout primo manager ou manager en prise de poste s’ajoute celle de manager ses anciens collègues :

 

• Difficultés de positionnement : être ni trop proche, ni trop distant, peur de passer pour le petit chef et ne pas assumer son nouveau rôle
• Problèmes de légitimité et de loyauté
• Faire respecter son autorité managériale tout en restant humble et accessible
• Tensions, jalousie de collègues, frustrations
• Risque de rester dans l’opérationnel et l’expertise
• Repousser certaines décisions de peur de brusquer ou déplaire
• Etre challengé dans ses décisions (que l’on critiquait parfois avant)

 

 

Quelques conseils pour les RH et la hiérarchie

 

• Évaluer et valider son potentiel managérial, par exemple à l’aide d’un bilan 360 ou d’un assesment de projection.

 

• Valider comme pour toute évolution managériale la motivation du futur manager lors d’un entretien avec de dernier

 

• Lui expliquer pourquoi il a été choisi, lui et pas un autre, pour l’aider à prendre conscience de ses capacités et le rassurer sur sa légitimité mais aussi l’aider à identifier les compétences qu’il devra renforcer

 

• Discuter avec lui des attentes du poste et du rôle de manager, des difficultés à anticiper, pour l’aider à préparer et sécuriser la transition

 

• Faire des points réguliers, l’accompagner dans son développement de compétences

 

• Lui proposer si besoin un coaching de prise de poste

 

• C’est à la direction d’annoncer à l’équipe la nomination du nouveau manager et d’exprimer leur confiance en cette personne

 

 

Quelques conseils pour le futur manager

 

• Préparer sa transition et prise de poste avec sa hiérarchie

 

• Après l’annonce de la nomination par la direction, organiser des temps d’échange individuels avec chacun des anciens collègues futurs collaborateurs pour : questionner sur les ressentis liés à la nomination, identifier des éventuelles réticences ou craintes, partager les attentes respectives, clarifier le positionnement nouveau du manager, clarifier les relations et la nouvelle façon de travailler, fixer un cadre précis et définir de nouveaux codes, en particulier avec les plus proches.

 

• Organiser une première réunion d’équipe pour co-construire ensemble le nouveau cadre, les principes de fonctionnement et créer une nouvelle dynamique

 

• Communiquer régulièrement et avec clarté, être à l’écoute et dans l’empathie, avoir des rituels managériaux individuels et collectifs

 

• Faire la part des choses entre le cadre professionnel et le cadre personnel. Par exemple, réserver les moments avec les ex-colllègues / amis en dehors du travail pour bien marquer la frontière.

 

• Rester neutre et équitable dans les décisions et actions, valoriser chaque personne de l’équipe, éviter tout favoritisme ou copinage

 

• Ne pas dévoiler d’informations confidentielles

 

• Faire preuve de courage managérial, oser décider, dire non, faire des feedbacks réguliers, positifs comme négatifs, dire ce qui ne va pas, y compris à ses amis

 

• Élargir et développer son réseau en dehors de l’équipe

 

• Lâcher prise sur l’expertise

 

• Comprendre que la légitimité vient de soi et pas des autres

 

• Accepter d’être critiqué comme le sont les managers (et donc passer de la place de celui qui critique à celui qui est critiqué, qui plus est par ses anciens collègues de critique)

 

• Accepter que certains voulaient peut-être le poste, écouter, sans tomber dans le piège de la justification

 

• Développer ses soft skills

 

• Responsabiliser ses nouveaux collaborateurs

 

 

 

 

 En quoi le coaching est il adapté dans ce type de situation ?

 

• Un coaching avec un coach professionnel certifié, externe, est particulièrement utile et efficace quand il s’agit de travailler sur soi, sur sa nouvelle identité de manager, sur son positionnement, son nouveau rôle, sa valeur ajoutée pour l’équipe, ses difficultés relationnelles, sa confiance en soi et sa légitimité, qui sont les principales difficultés d’un primo manager qui plus est de ses anciens collègues.

 

• Le coach aidera à prendre du recul, à faire le deuil de la situation passée, de ses relations de collègue à collègue, à gagner en assurance, à développer son propre style managérial et accompagner petits pas par petits le nouveau manager, à partir de ses préoccupations concrètes.

 

Pour en savoir plus sur le coaching pour accompagner vos nouveaux managers, prenez RDV.